一談起汽車零部件企業現狀，伊頓盛士達汽車流體連接器（上海）有限公司人力資源負責人馬上提到人才緊缺的話題。歸納他的話，就是行業人才爭奪激烈，保留激勵成了HR工作的最大難題。

近幾年，中國整車市場持續“高熱”，發展迅猛，亞太以及中國地區成為全球最大的汽車市場。幾乎所有的外資市場高度重視中國汽車發展潛力，并加大投資力度，在各地建廠、拓展研發中心。

產業擴容，引發對人才的大量需求。然而，無論外資還是民營，汽車零配件企業發現，中國汽車人才培養和成長的速度遠跟不上行業發展的速度，行業圈子小，找來找去，優秀人才就這些，由此使得業內人才競爭異常激烈。特別是對于研發技術、項目管理、現場管理、工程師等崗位的人才爭奪，更是進入白熱化狀態。

更困擾HR的，還不是在上海等一線城市打人才戰，而是去二三線城市招聘。近兩年，零部件廠商正積極向二三線城市遷徙。在二線城市如蘇州、無錫等地，HR還能招到較合適的人才，但如果去三線城市設廠，比如伊頓在山東濟寧設置廠房，要招人則是難上加難，“即使招到了，又能留多久？”伊頓的招聘負責人坦言：“這是汽車零部件行業HR面臨的最大挑戰。”

正因為招人難，權威公司發布的薪酬報告顯示，近年來汽車業各關鍵崗位人才薪酬持續快速增長。這更使汽車零部件廠商倍感壓力。

業內人士表示，雖說汽車行業近年高速發展、業務增長，但汽車零部件廠商是在夾縫中求生存。首先是來自原材料價格上升的壓力，其次是整車制造商的降價壓力和供應商之間價格競爭，都增加了零部件制造商的經營困難。

“現在買汽車多便宜，10幾萬的車就很不錯了。廠家賣車賺錢，在新車發布第一年價格高一點，我們日子就好過一點。到年底，一旦接到廠商通知，要搞降價促銷，這降的錢就從我們零部件廠商頭上扣，我們的利潤一降再降。所以，我們現在只能遷往成本相對低一點的二三線城市。”

人才難招且難留，再加上“80”、“90”后員工自身的“時代特點”，迫使汽車零部件廠商的HR為此使出渾身解數。比如，建立回聘機制、員工內部推薦成功獎，與全國高校簽署研發合作項目，讓員工在公司內轉崗，挖掘平行的發展平臺以降低跳槽率等。

記者在采訪中還發現一個有趣的現象，HR的工作重心似乎變了，變得很有意思。常規的HR工作核心如薪酬、績效、勞資等正在“靠邊站”，取而代之的是員工保留和員工關愛。某HR表示，為體現對員工的關愛和達到保留員工的目標，他們現在連員工家人生病、孩子上學、父母養老的事都要操辦，甚至員工的汽車維修保養都要管。“服務真是到家了！”